库克出柜,让我们再次看看大公司可以为同性恋者做些什么_文化_好奇心日报

林若茹2014-10-31 19:32:01

库克说,“如果知道苹果公司 CEO 也是同性恋者这件事能帮助那些挣扎于身份认知的人、让孤独的人感到安心或者鼓舞人们坚持平等——那这就值得我用自己的隐私去交换。”

苹果 CEO 库克昨晚出柜了。

他的公开声明真诚、感人,并让很多人觉得美好。作为一个全球有影响力的公司的 CEO,库克更希望的是他的声明能够鼓舞更多的同性恋者,为人权平等做出努力。

“作为同性恋,让我更加理解成为少数派的意义,还给我开了一扇窗,去看待其它少数派团体每天需要面对的挑战。” 由此可以相信苹果这家公司,在库克的领导下,也会为尊重多元化做出更多的努力。除了苹果,其实像 IBM、高盛、德勤、迪士尼等大公司都在为 LGBT (同/双性恋和跨性别)人群提供平等的机会,正如同志公益组织 Out & Equal Workplace Advocates 的创始人 Selisse Berry 所说,大公司会更注重多样性, 因为公司里 5%-10% 的 LGBT 并不是一个小的群体。

所以,当我们把视野放的更宽广一点的话,“少数派”其实并不少数,但他们确实在现实生活,尤其是职场上面对更多的压力和挑战。所幸,我们看到很多的大公司都在努力做出改变。

2013 年 10 月 24 日,上海南京东路附近的世茂皇家艾美酒店,高盛集团和 IBM 的高层都聚集在一个发布会上,发布的内容是一本针对中国大陆企业的职场手册:《为中国 LGBT(同/双性恋和跨性别)雇员创造共融工作环境-雇主资源指南》,当天参与的还有社商贤汇、爱白文化教育中心、英国大使馆文化教育处等公益组织,而这些公益组织的共同之处在于关注中国的 LGBT 即同志群体。

社商贤汇是来自香港的非营利组织,也是这本职场手册的发布方,此前他们还分别在香港(2010年)和印度(2012年)发布了同类的雇主指南。社商贤汇活跃的领域主要有企业社会责任、多元共融、生活与工作平衡以及社区投资等,其背后两家主要的赞助企业就是高盛集团和 IBM。

“我们看见亚洲的雇主对同志议题兴趣渐浓,有更多企业查询和参加我们所举办的同志活动,但中国的社会状况复杂,企业要促进同志在职场上被接纳,可能会面对各种挑战。”社商贤汇的行政总裁魏余雪奕在这本职场手册里写道。

这本指南在中国可以说是第一次完整地描绘同志员工在职场的现状和挑战,并且根据相关案例提出建议。这样一本职场手册吸引了大公司和公益组织齐集一堂,讨论中国职场环境中雇主和 LGBT 雇员的关系。“当公司在问为什么要包容 LGBT 人群时,其实是出于商业的原因,是为了吸引和留住员工,无论是提高生产效率还是创造力,都有很大作用。”高盛集团执行董事蔡家聪说。

“高盛没有固定资产、没有工厂机器,我们只有人,所以我们对人的重视比其他行业高,觉得这个很重要。”蔡家聪在谈话间不断提到“人”的价值,对于高盛来说,人是最重要的财富,所以要重视每个个体,让每个人都感到“被尊重”。

不止高盛,在每个公司,人都是最重要的财富。

IBM 和高盛等公司开始关注到包容 LGBT 人群,与其他非 LGBT 的少数或弱势群体的支持分不开。LGBT、女性、黑人、残疾人,都是职场多元化的组成部分,不同人群之间的相互支持是反歧视的有效方法之一。Damien Lu 认为,各种反歧视群体应该联合起来,就像美国平权运动早期的时候那样,黑人、同性恋和女权群体会相互支持,“其实每个人都有被歧视的可能,不仅是呼吁社会不歧视同性恋,而是呼吁社会不歧视任何人,歧视任何群体都是不对的”。

高盛的 “Straight Ally” 正是利用了这个道理,在高盛中,妈妈组织会支持同性组织,LGBT 的朋友和亲属也会支持他们,这样一来,LGBT 的队伍更加壮大,而对于直人来说,更容易去公开发声,为 LGBT 争取平等待遇。高盛的经验表明,公司从强调整体的多元性开始,会相对容易得多,有了基本共识之后,再去强调 LGBT 是多元化中间的一环。这种联盟的另一个好处是,刚开始会有不愿出柜的 LGBT 加入,假装自己是直人,当他看到身边人的支持和公司包容的环境之后,会很自然地出柜,也促进职场环境整体的开放。

2010 年,高盛同志网络的中国分部建立,这一年高盛还启动了一个开创性的项目叫董事总经理同志盟友计划(MD Ally),并获得了美国人权委员会授予的最佳创新奖。这个项目是从每个部门挑一定数量的董事总经理出来结成联盟,并接受训练,了解如何为同志雇员创造共融的职场环境,为他们提供帮助;同时,任何一名员工,不管你的性倾向如何,只要你支持 LGBT 人群,都可以加入这个联盟,参加各类活动。高盛自从开始这个项目以来,亚洲同志网络的成员从 2009 年的二三十人增长到 2013 年超过 300 名成员;其中香港分部已经有 20~25 个在公司内部公开自己的同志身份。

高盛在 LGBT 政策方面采用的策略是联合高层管理人员,并且纳入尽可能多的员工,这也是很多大公司往往会选择的做法。倡导多元文化是很多人会比较容易接受的一种方式,而 LGBT 员工就是多元文化的一部分,与女性、残疾人、不同种族等群体一样都需要得到包容和重视,由此争取了不同人群的全面支持。

IBM 的 LGBT 包容政策开始得比高盛早得多,它是最早在全球范围内向所有 LGBT 员工公开做出承诺的公司之一。大中华区的 EAGLE 组织成立于 2009 年 3 月,目前共有 50 名成员;2010 年,同性伴侣福利计划在大中华区启动,意味着不同性别取向的员工如果有长期稳定关系的伴侣,能出示在其他国家取得的婚姻证明或签署相关文件,就可以同等享受婚假、产假、丧假等福利,他们的伴侣和子女也都能享受作为员工家属在医疗保险等方面的福利。

多年来,IBM 和高盛在美国人权运动组织的企业平等指数(Corporate Equality Index)中都是名列榜首。今天,世界五百强公司中,大多数都有将性取向纳入他们的非歧视政策,一半多拥有同性伴侣福利的平等待遇。

同志公益组织 Out & Equal Workplace Advocates 在美国建立起全球最大的虚拟社区,联系各个大公司的 LGBT 组织,每年一次的全球峰会集合了包括 IBM、Google、高盛、德勤、迪士尼等在内的 350 家公司,分享并交流他们在公司里做了些什么。

这个组织的创始人 Selisse Berry 表示:“大公司会更注重多样性,理解 5%-10% 的人是 LGBT,不管是客户还是员工,如果你不关注的话就是排斥了很大的一个群体。”Selisse 说。在很多国家,大型跨国公司都是率先将这些平等、多元的理念带到当地的领先者。在新加坡、中东、非洲等法律规定同性非法的地区,有些大公司还会写信给政府,让政府明白 LGBT 员工的存在,推动社会环境的改变。

“我们不能改变政府的做法,但我们可以提出自己的声音。”蔡家聪说。由企业带来的变化正在发生。

Amanda Yik 在加入社商贤汇之前,她是一名纠纷调解律师。过去一年,她一直在同上海和北京的大小企业聊,有些企业甚至对公司里一两个员工出柜就感到很吃惊。这也是她和 Kevin 一起编著了这本《 LGBT 雇主资源指南》的初衷。

经过长期的调查和访谈,她认为企业是推进 LGBT 在社会上平等地位的重要主体。“职场是 LGBT 很大的一个空间,因为公司在政治、社会方面相对中立,LGBT 在公司中起了很大的作用。公司里人们的行为和想法变了,可能有天这种价值观会影响社会,因为员工受企业文化影响,相互交流、影响,把这种包容的文化带到生活中去给父母、朋友等,可能逐渐改变社区。” Amanda 说。

将多元文化纳入企业正是尊重个体的表现,一方面吸引并保留优秀人才,另一方面可以有效解放员工的生产力。正如 Stonewall 的调查显示,同隐藏性倾向的工作环境相比,多元化政策能提高 LGBT 雇员 30% 的工作效率。“高盛集团亚洲区有 3000 名员工,如果其中 5%-10% 的员工是同志,那最多有 300 个,如果这 300 个都增长 30% 的生产力,那就是 90 个员工的能力,这是个很正常的商业逻辑。”蔡家聪如此解读高盛重视多元化环境的内在驱动因素。

高盛也在将这种逻辑带给其他公司,最直接的是和他们进行业务合作的银行、律师事务所、会计事务所等同样以人为主要资本的公司。2013 年 10 月,一场来自各个金融机构的同志高层间会议 “Out on the Street” 在香港举行,“Out on the Street” 是 2011 年由银行家 Todd Sears 在美国创立的 LGBT 领导组织,联合了包括美林美银、巴克莱银行、花旗银行、高盛集团、汇丰银行、摩根士丹利等在内的 19 家顶级金融机构,每年召开峰会,邀请出柜的高层来讨论,如何为金融圈内的 LGBT 创造更平等的机会以及相关的商业发展战略。

不只是金融行业,服务业、科技行业等以人为主要资本的公司,将尊重个体的价值观深深植入到自己的企业文化中去,并率先在探索平等、多元化工作环境方面做出一些尝试和实践。比如 IBM。

尊重多样文化,为不同人群提供平等的机会,这样的理念确实为 IBM 招到了多元化的人才,激发个体的创新能力。这中间的联系并不仅仅在于优秀人才的占有,更在于“切实反映市场文化特征”的员工队伍,是能带来更好的业务机遇和利润。就像 IBM商业发展执行和全球领导 Anthony Tenicela 介绍 IBM 的 LGBT 生态系统:从公司内部的员工、管理层、技术创新部门,到外部营销广告针对的消费市场、还有和多样化的供应商相连接,形成一套相互对应的紧密关系,并最终让公司在商业上得益。

无论是来到中国市场的跨国公司还是走向海外扩张的中国公司,都开始关心 LGBT 这个群体了。因为这 5%-10% 的同志人群,不仅是作为雇员对推动企业生产力有重要作用,还是作为消费者存在于市场中。根据香港的同志咨询和理财公司 LGBT Capital 估算,美国的同志购买力为 7600 亿美元,如果中国的同志人口总量为 8500 万,则有 3000 亿美元的购买力。同志群体的购买力被称为粉红市场(Pink Money),是具有极大潜力的消费市场。

这就是为什么高盛的全球主席 Lloyd C. Blankfein 在美国公开地支持同性婚姻合法化,IBM 在全球的多名高层出柜,鼓励为 LGBT 人群创造平等的职场环境。无论从企业的生产力、对人才的吸引还是消费市场的角度来考虑,公司都在关注 LGBT 群体的需求,探索如何解放他们的生产力。

但是大多数中国本土公司还没展现出对多元化的理解,及其同公司业务之间的关系。“他们看不到这是业务上相关的个案,很多公司需要一些人去推动,他们的人力资源或管理层还没有成熟到这个阶段,不可能把这个作为优先考虑的东西,很多公司还在考虑工资、工时等基本的问题,而我们现在做这方面的工作,就是觉得这其实是业务发展很重要的阶段。”蔡家聪说。另外,中国的职场上还存在一些明显的趋势:

• 比起在私营企业或跨国公司工作的受访者,在国营企业工作的受访者对在职场公开身份相对觉得不自在。

• 受过高等教育的受访者更不愿意公开身份,因为他们会担心对自己的职业生涯产生负面影响。

• 女同志在职场里公开身份的可能性比男同志高。

• 双性恋没有公开身份的可能性比女同志或男同志更高。

• 在大城市和中或小城镇公开身份的受访者比例相似- 但大城市的人更关心自己的职业生涯受影响,而小城镇的人更关心被家人发现。

从全球来看,各行各业的大公司都在关注 LGBT 雇员的职场问题;在中国市场,除了跨国公司以外,公司氛围较为开放的行业主要是广告、公关、市场、时尚等领域。这些行业的开放程度和较多的 LGBT 员工出柜是相辅相成的关系,首先,同志群体的才能和个性适合从事这些行业的工作;其次,出于公司业务的考虑,为了更好地激发员工的生产力和创造力,也需要宽松包容的氛围;另外,这些公司的架构呈现扁平化特征,也就意味着同志雇员没有太多升职的压力和顾忌。

王心到了传媒公司以后,能做回“真实的自己”,不会像在电商公司那样压抑,与同事的人际关系也变好了,更自信了,工作效率大大提升。而李强则表示,如果有另外的工作机会在一些氛围比较宽容的企业,他会愿意跳槽。从这两个故事中,我们可以看出,多元化正成为企业吸引和保留人才的有力武器,而出柜与否也直接影响着生产力、员工之间的关系,成为很多企业接下来的重要命题。

“我们看见亚洲的雇主对同志议题兴趣渐浓,有更多企业查询和参加我们所举办的同志活动,但中国的社会状况复杂,企业要促进同志在职场上被接纳,可能会面对各种挑战。”这是社商贤汇行政总裁魏余雪奕选择在今年发布这本《为中国 LGBT 雇员创造共融工作环境-雇主资源指南》的目的。

Kevin加入社商贤汇已经四年多了,2009 年就读于加州州立大学圣马可分校的他还没毕业就来香港实习,先后参与了香港、印度、中国大陆的雇主指南调查和编撰,根据他对亚洲市场上不同公司的观察,有些公司——比如世界五百强公司——扮演“领先者”的角色,在发现员工的需求之前就做出行动,创造多元、融合的环境;但大多数公司都属于“反应者”,当员工有需求和兴趣的时候才做出相应的改变。

其实,这种需求一直存在。在爱白的调查中,69.5% 的受访者认为应该在企业中指定反歧视、就业平等的政策,57.84% 的受访者认为应该为企业内部员工提供性别、性倾向议题的培训,55.71% 的受访者希望能够为 LGBT 员工及其伴侣提供和异性恋员工相同的福利待遇。然而,在这份调查以外的现实职场中,同志员工的的诉求很少被注意,爱白负责此调查的项目经理黄耀华说:“目前,中国企业几乎不知道有性少数雇员的存在,更不用说要了解对他们的保障和平等权利。”

(文中王心、李强均为化名)

注:这是为 2014 年骄傲月做的专题中的一篇文章,最早发于「好奇心日报」5 月。更多有关 LGBT 报道见专题

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